Toveren met recruitment: hoe vind ik de juiste kandidaat?

Goede mensen vinden is lastig. Gelukkig helpen wij je daar een handje bij. Stap je met ons mee in de magische wereld van recruitment? Wij leren je graag dé trucs om jouw ideale kandidaat te werven, selecteren, aan te nemen én te behouden.

Van toveren naar to do.

Tover niet zomaar taken en verantwoordelijkheden uit je hoed. Maar denk echt na over wat je ideale kandidaat in de functie gaat doen. Schrijf eens op welke werkzaamheden hij/zij gaat verrichten, waar de persoon verantwoordelijk voor is, hoe de ontwikkelingsmogelijkheden zijn en hoe een werkdag of -week eruit gaat zien. Als het geen nieuwe functie is, kijk dan ook eens kritisch naar het takenpakket van de huidige werknemer: klopt deze nog? Moet er wat geschrapt worden of juist toegevoegd? 

Zodra je precies weet waar je naar op zoek bent, wordt het werven en selecteren van kandidaten een stuk gemakkelijker. Je weet precies waar je op moet letten en waar je op in moet spelen. Dit brengt je uiteindelijk dichter bij je ideale kandidaat. Je eerste punt van je to-do lijst kun je afstrepen, op naar de volgende. 

Betover kandidaten met recruitmentmarketing.

Recruitment bestaat tegenwoordig voor een groot deel uit marketing. Om de juiste kandidaten te werven en aan te trekken moet je inspelen op de doelgroep en verschillende kanalen inzetten. Eind 2020 stonden er in Nederland zo’n 216.000 vacatures open (!). Om hier tussenuit te springen moet je op zoek gaan naar de USP van de vacature. Of in andere woorden: de job value proposition. Denk eens na; wat maakt het voor de doelgroep zo leuk om bij jou te werken? Wat maakt deze functie uniek? Waarom zou de doelgroep voor jouw vacature kiezen? Het is belangrijk dat je dit in de tekst terug laat komen.

Je kunt er dus niet meer omheen dat je eerst een ijzersterke tekst moet schrijven die je doelgroep aanspreekt. Betover de lezer met onder andere een relevante functietitel, een pakkende intro en een functieomschrijving in de taal die je doelgroep begrijpt. Bekijk deze 10 tips die je helpen bij het schrijven van een goede vacaturetekst. Hieronder hebben we nog op een rijtje gezet waarom een goede vacaturetekst nog meer belangrijk is.

Als je tekst klaar staat, is het belangrijk om deze bij je doelgroep onder de aandacht te brengen. Vergroot je bereik door bijvoorbeeld een prikkelende vacaturevideo te adverteren op Facebook of LinkedIn, waarbij je precies kan targeten op je doelgroep. Of zet je vacature in de schijnwerpers op specialistische vacaturebanken. Een groot bereik vergroot de vijver met potentiële kandidaten. Hoe groter de vijver, hoe groter de kans dat daar jouw ideale kandidaat tussen zit.

Tover een latent werkzoekende in een sollicitant.

Je bent op zoek naar het beste talent dat het beste past bij jouw organisatie en de desbetreffende functie. Dit talent vind je ook bij passief werkzoekenden. Tegenwoordig is het essentieel voor veel organisaties om vacatures in te vullen met deze groep professionals. Als de perfecte kandidaat niet actief op zoek is, dan is het dus belangrijk om ‘uit een grotere vijver te vissen’. Dit doe je met actieve werving; het pro-actief benaderen van kandidaten. Het is slim om voor je openstaande functie passief én actief op zoek te gaan naar jouw ideale kandidaat. 

Passief werkzoekenden (ook wel latent werkzoekenden genoemd) brengen veel voordelen met zich mee. Ten eerste stapt een passieve kandidaat niet zomaar over naar een nieuwe baan. Maar als de functie voldoet aan zijn of haar toekomstambities, dan gaat jouw kandidaat gemotiveerd aan de slag. Bovendien zijn ze selectief en worden passieve kandidaten met bewuste reden onderdeel van jouw organisatie. 

Ook dragen ze positief bij aan jouw employer brand als je contact onderhoudt op een positieve manier. Je vergroot hiermee je netwerk, referrals en talent pools. Daarnaast biedt dit de mogelijkheid om een relatie op te bouwen. Wanneer de passieve kandidaat nog niet in de juiste situatie zit om over te stappen, kun je contact houden voor later. Bij toekomstige vacatures helpt dit om je time-to-hire te verlagen. 

Van (voor)selecteren kun je leren.

Je hebt een duidelijk beeld van je ideale kandidaat en er alles aan gedaan om deze te bereiken. Met een vijver vol kandidaten is het de kunst om de juiste uit te kiezen. Want alleen met de juiste mensen aan boord kun je jouw (groei)ambities waarmaken. Nadat je selecteert op cv en motivatie, vervolg je je voorselectie met een kort telefonisch interview. 

Hiermee bespaar je tijd en leer je meer over je kandidaten. Vaak worden kandidaten direct uitgenodigd op basis van cv en motivatie zonder een telefonische screening vooraf. Maar door telefonisch de juiste vragen te stellen, krijg je informatie over punten die niet terugkomen in het cv of de motivatie zoals salarisindicatie, beschikbare uren of opzegtermijn. 

Ook kom je erachter of het die fijne gesprekspartner is waar jij naar op zoek bent. Dit bespaart je een afspraak van een uur op kantoor en je krijgt een goed beeld van (on)geschikte kandidaten. Nodig aan de hand van deze telefoongesprekken de geschikte kandidaten uit voor een sollicitatiegesprek. Je ideale kandidaat komt steeds een stapje dichterbij. 

Verwachtingen managen bij het eerste sollicitatiegesprek.

Hoe komt het toch dat je dacht een goede klik te hebben, maar je uiteindelijk toch niet tevreden was met de kandidaat? Het kan ook liggen aan de vragen die je stelt. Ook het stellen van de juiste vragen brengt je namelijk dichter bij de ideale kandidaat. Hiermee kun je jouw verwachtingen én die van de kandidaat goed managen. Bereid je dus goed voor op een sollicitatiegesprek. Je kunt er ook voor zorgen dat een kandidaat na het sollicitatiegesprek niet bij je wil komen werken. Maar dat is natuurlijk zonde!

Daarnaast geeft een ‘papiertje’ richtlijnen en een houvast bij het sollicitatiegesprek. Het is natuurlijk belangrijk dat iemand zijn of haar werkzaamheden goed kan uitvoeren. Maar als iemand de juiste ervaring heeft, dan wil dat niet altijd zeggen dat diegene op lange termijn beter presteert dan iemand zonder ervaring. Met de juiste capaciteiten, leervermogen en persoonlijkheid kan iemand ook succesvol óf zelfs succesvoller zijn. En zijn verschillende soorten assessments om dit te meten. 

Assessments voor het tweede gesprek.

Assessments inzetten is een effectieve methode om de juiste kandidaten te selecteren. Én het levert uiteindelijk geld op. Je selecteert namelijk betere medewerkers die echt van toegevoegde waarde zijn voor jouw organisatie. Nog niet overtuigd? Het heeft ook nog een hogere voorspellende waarde. Oftewel: een kleinere kans op een bad hire. 

Een assessment beoordeelt of de sollicitant het vermogen heeft om in de toekomst in de specifieke functie bij een specifieke organisatie succesvol te presteren. Voorbeelden van assessments zijn de General Intelligence Assessment (GIA) of Persoonlijk Profiel Analyse (PPA). De General Intelligence Assessment meet het leervermogen van een persoon op 5 belangrijke gebieden: redeneren, perceptiesnelheid, cijfersnelheid en accuratesse, woordbetekenis en ruimtelijk inzicht. De Persoonlijk Profiel Analyse meet communicatievoorkeuren en voorkeursgedrag in een werksituatie. Een andere vorm van een assessment is het maken van een business case of een rollenspel waarbij je de kandidaat een deel van de functie laat uitvoeren. 

Uit onderzoek is gebleken dat het inzetten van assessments een hogere voorspellende waarde heeft dan wanneer er geen assessments in worden gezet. Ze geven een accurate voorspelling van het verwachte werksucces. Assessments zijn dus van toegevoegde waarde in het selectieproces en helpt je bij jouw zoektocht naar die ene passende kandidaat.

In de afbeelding hieronder zie je twee voorbeelden uit voorbeeldrapporten van de PPA en GIA die je helpen bij het selecteren van de juiste kandidaat.

Als hij kon toveren was niemand de sigaar.

Zoals Herman van Veen zingt: ‘’Als hij kon toveren was niemand de sigaar’’. Helaas moet je toch sollicitanten teleurstellen en afwijzen voor de functie. Een goede opvolging is hierin heel belangrijk. Zorg ervoor dat iedere sollicitant een reactie krijgt die aansluit bij de boodschap die je als organisatie wilt uitdragen. Dit helpt mee aan een goede candidate journey en employer branding. Iedere sollicitant kan namelijk een nieuwe ‘ambassadeur’ zijn van jouw organisatie. Als je deze stappen hebt doorlopen, kun je eindelijk je match made in heaven aannemen. 

De juiste match.

Yes! Je bent erin geslaagd de juiste persoon op de juiste plek te vinden voor jouw organisatie. Goed nieuws! Het is nu tijd om je match een contract aan te bieden met passende primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk eerst goed na of je een vast of flexibel contract aanbiedt. Een vast contract is bijvoorbeeld voordelig voor de loyaliteit van je medewerker. Maar met een flexibel contract creëer je een flexibele schil wat zorgt voor een wendbare organisatie. Voor beide arbeidscontracten zijn zowel voordelen als nadelen te bedenken.

Daarnaast is niet alleen het salaris belangrijk, maar ook aanvullende arbeidsvoorwaarden zoals thuiswerken, opleidingsmogelijkheden en een reiskostenvergoeding. Kijk hierbij wat het beste past bij de betreffende functie, jouw organisatie en in de huidige markt.

Van sollicitant naar vaste medewerker.

Gefeliciteerd! Het contract is ondertekend en je hebt de juiste match voor de functie aangenomen. Je hebt tijd, inspanningen en geld besteed aan het hele proces. Er blijft nog één stap over: het integreren en behouden van je nieuwe medewerker via een goede onboarding. Deze laatste stap is onmisbaar om het voor beiden te laten slagen. Zorg voor een warm welkom van je nieuwe medewerker. Stuur bijvoorbeeld relevant materiaal toe met jouw bedrijfscultuur en -waarden zodat hij of zij zich goed voorbereid voelt.

Zorg vervolgens vanaf de eerste werkdag voor een gedegen inwerktraject om het bedrijf te leren kennen en de werkzaamheden goed onder de knie te krijgen. Volg daarnaast ook de ontwikkeling en het leerproces van de nieuwe medewerker. Dit verhoogt de betrokkenheid van de medewerker en zorgt ervoor dat hij of zij er lang blijft werken. Een investering in nieuwe medewerkers is dus een investering in je bedrijf.

We hebben alle onderdelen van recruitment en stappen die je helpen om jouw ideale kandidaat te werven, selecteren én behouden nog even voor je op een rijtje gezet:

Zo zie je maar, recruitment is een magische wereld waarbij je niet zomaar nieuwe medewerkers uit je hoge hoed tovert. Om passende kandidaten te vinden voor jouw organisatie, heb je dus de juiste tools, tijd én kennis nodig. 

Heb jij hulp nodig bij jouw recruitmentproces? Heb je bijvoorbeeld geen tijd om nieuwe mensen aan te nemen? Niet de juiste kennis? Of weet je simpelweg niet welke middelen je in moet zetten? Maak dan vrijblijvend een afspraak bij een consultant

Wij toveren namelijk graag een lach op jouw gezicht én die van je nieuwe collega! 


Niet gevonden wat je zoekt?

Staat jouw vacature er niet tussen? Dat hoeft geen probleem te zijn. Laat ons jouw ambities en wensen weten en we vinden alsnog de match voor jou.

Upload jouw CV